Seleccionando, al hombre adecuado para cada puesto. – El Regional Digital

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Seleccionando, al hombre adecuado para cada puesto.

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La selección de personal es una de las tareas predilectas que nos compete como profesionales de Recursos Humanos. Al momento de escoger a las personas que van a trabajar en determinado lugar, tomamos la responsabilidad de que esa elección sea la adecuada para el puesto, equipo de trabajo, cultura organizacional y directamente estas serán las que generarán un impacto directo en la rentabilidad de cada empresa.
En lo cotidiano las organizaciones pueden tomar esta tarea, o delegar la misma a consultoras o empresas especializadas en estas cuestiones. Pero lo importante es que la selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas, que se retroalimentan entre sí, por lo cual tiene un carácter dinámico. Es por ello que es importante respetar el orden de estas etapas para poder concluir con una efectiva incorporación.
La toma de decisión de seleccionar a una persona, se puede deber a que se produce una vacante en un puesto de trabajo o porque debido a una reestructuración, crecimiento o apertura organizacional se pretende incorporar a una o grupo de personas con determinado perfil.

En este artículo, pretendo acercar las etapas a tener en cuenta al momento de emprender este proceso.

-Se produce una vacante, o se toma la decisión de incorporar un nuevo puesto a la organización. Como primera medida para comenzar con la selección, debemos contar con la descripción del puesto a cubrir, o en su defecto armar una para así poder definir el perfil que pretendemos incorporar a la organización. En la misma se deben detallar las tareas a realizar, el grado de responsabilidad del puesto, los conocimientos y experiencia que se necesitan, requisitos personales y toda otra cuestión que sea clave para la posición a cubrir. Con la descripción del puesto podremos ir armando el perfil de la persona que vamos a tener que buscar dentro del mercado laboral.

-Selección interna o externa. En ciertas ocasiones la empresa puede decidir realizar una selección interna dentro de su personal, donde pretenderá reclutar a la persona para cubrir el puesto vacante. Para eso deberá comunicar la búsqueda y comenzar con la selección sin perder de vista que en caso de que se cubra con una persona interna, luego se generará otra nueva vacante. Es importante en este punto no crear falsas expectativas, y tratar de transmitir sinceridad para no generar desilusiones ni enojos en el personal. Recomiendo que en caso de que que las personas evaluadas no cumplan con los requisitos pretendidos por el puesto, obtengan una devolución de parte de la empresa. En caso de que se consiga ocupar el puesto con una persona interna el proceso seguiría con sus propias instancias. Si la selección es externa, se deberá decidir sobre el modo en que se realizara (si se terciarizará con una consultora o especialista en la materia, o si esta gestión se realizará desde un área de la empresa).

-Definición y difusión de una búsqueda externa. Para comunicar externamente sobre la vacante, debemos definir el texto que nos servirá de base para la difusión donde detallaremos las tareas a realizar, requisitos, e información de la empresa. Los medios que se pueden utilizar (diarios, redes sociales, contactos con instituciones o empresas) dependerán del tipo de perfil que buscamos, recursos con los que cuente la empresa o simples costumbres. Esta elección va depender del tipo de mercado laboral al que se pretende acceder, para encontrar con mayor acierto a la persona que se necesita. Por ejemplo; hay personas con determinado perfil profesional que no acceden con tanta frecuencia a las redes sociales, si solo nos abocamos a publicar las búsquedas por este medio quizás sea más dificultoso llegar a este tipo de sujetos.

-Reclutamiento de perfiles y coordinación de entrevistas. Luego de la difusión, lo esperado es que lleguen las solicitudes de empleo de los aspirantes al puesto. Llegada esta etapa debemos ir reclutando los curriculum de las personas que aplican a la búsqueda que difundimos, e ir preseleccionando los mismos de acuerdo al perfil que deseamos obtener. El paso siguiente es coordinar las entrevistas personales, para así poder evaluar a los candidatos desde el perfil profesional, personal, y actitudinal; sin dejar de tener presente el tipo de contexto en el que se encuentra el puesto de trabajo ya que es clave para lograr mayor eficiencia en una posible incorporación. La selección justamente se basa en la comparación de los distintos candidatos entrevistados de acuerdo a sus cualidades y con relación a las exigencias del puesto a cubrir, finalmente es una elección entre los candidatos comparados.

-Evaluación de candidatos mediante psicotécnico. Una vez que entrevistamos a determinados candidatos, y realizada una selección preliminar podemos optar por tomarles un examen psicotécnico donde evaluaremos en profundidad y de manera objetiva determinadas capacidades de las personas vinculadas al puesto de trabajo que se pretende que desempeñe posteriormente. En lo cotidiano se utilizan una batería de test psicológicos, que serán definidos en función de la complejidad de cada puesto a cubrir.

-Selección del candidato. Una vez evaluado a los distintos candidatos, en entrevista, examen psicotécnico y en algunos casos reuniones con los jefes superiores de ese cargo nos encontramos en condiciones de elegir a la persona que creemos adecuada. Es importante es esta instancia brindar una respuesta a los candidatos que no fueron seleccionados, ya que quizás podamos tenerlos en cuenta para otras búsquedas futuras si es que se mantienen dentro de una base de datos.

-Examen preocupacional. Este examen es obligatorio al momento de la incorporación de una nueva persona a la empresa; sirve para detectar las patologías preexistentes y para evaluar, en función de ellas, la ubicación del postulante en el puesto de trabajo, teniendo en cuenta los agentes de riesgo presentes. Es por esto que previo a la incorporación se debe coordinar con la persona su realización.

-Confirmación del ingreso. Para finalizar con este proceso de debe pactar con el candidato seleccionado la fecha de ingreso, y si es necesario se podrá generar una reunión donde se evacuarán las distintas dudas, o consultas que puedan a llegar a tener las dos partes con respecto a la incorporación. Luego lo recomendable es dedicarse a acondicionar el espacio de trabajo donde trabajará la persona, además de requerir los elementos necesarios para que pueda desempeñar las tareas; y en su caso también comunicar al equipo de trabajo sobre la próxima incorporación.
En relación a este proceso cada empresa determinará los medios y formas que utilizará, y también el puesto a cubrir definirá en gran medida si se pueden sumar o suprimir alguna instancia de lo anterior detallado.
Lo importante al momento de emprender este proceso, es crear conciencia sobre que hoy en día se sabe que buscar “el hombre adecuado para el puesto” es casi una utopía. Ya no se puede suponer, porque la experiencia lo ha demostrado, que una destacada actuación en una empresa es suficiente para garantizar el buen desempeño en otra. Tal es así que al momento de realizar una selección se deben interrelacionar variables como las características de la empresa, del puesto y del postulante, para identificar las habilidades, destrezas y rasgos de personalidad del postulante que serán claves para cumplir eficazmente su misión dentro de la organización.

Por Sofía Acosta. Licenciada en Relaciones de Trabajo.
Crezco. Salta 1545, 9 de Julio Pcia. De Bs As. Tel: 520901 crezcoasesoramientos@gmail.com

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