La importancia del proceso de búsqueda y selección de personal

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El proceso de búsqueda o reclutamiento de personal esta orientado a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los cargos vacantes dentro de una empresa. Este proceso suministra la MATERIA PRIMA para la selección, es decir suministra a los candidatos que luego serán seleccionados.
Uno de los secretos para una búsqueda exitosa esta en establecer las fuentes de suministro de los recursos humanos. Es importante definir las fuentes de reclutamiento para: elevar el rendimiento del proceso de selección, disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento y reducir los costos operacionales.

Es importante antes de iniciar cualquier proceso de búsqueda tener la decisión de la línea de llenar la vacante de personal correspondiente a su área. Cuando la decisión esta tomada, la misma debe reflejarse en un PEDIDO DE PERSONAL. Se trata de un documento que debe llenarse por la persona encargada de solicitar el personal y que refleja la descripción del puesto y el perfil de la persona adecuada para el mismo. El pedido de personal, se asemeja en sus pasos, a los de un pedido de material. En este ultimo caso, llega el pedido al almacén y se verifica la disponibilidad del material solicitado. Para el caso de personal, Recursos Humanos, recibe la solicitud y verifica entre sus archivos si esta disponible un candidato adecuado.

Se denomina reclutamiento interno cuando al presentarse determinada necesidad de personal en la empresa son considerados para la misma los candidatos de la propia empresa. De esta manera se produce una reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promovidos (movimiento diagonal). Estos movimientos implican: transferencia de un empleado de un área a otra de la empresa; ascensos de personal, transferencias con ascensos de personal, programas de desarrollo de personal, plan de Carrera.
Son varias las ventajas de utilizar esta fuente de reclutamiento: es económico, rápido, presenta un mayor índice de validez o de seguridad debido a que se conoce al candidato; es una poderosa fuente de motivación para los empleados y se aprovechan las inversiones realizadas en capacitación.
El reclutamiento externo surge cuando al existir determinada vacante, la organización intenta cubrirla con candidatos externos. Para este tipo de reclutamiento existen diferentes métodos mediante los cuales la organización enfoca o divulga la existencia de sus oportunidades de trabajo.
Los métodos son:
1. Consulta de archivos de candidatos.
2. Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
3. Anuncios en la puerta de la empresa.
4. Contacto son sindicatos o asociaciones gremiales.
5. Contacto con institutos educativos.
6. Avisos en Diarios y Revistas.
7. Consultoras de Recursos Humanos.

Las ventajas del reclutamiento externo son:
• Aporta sangre y experiencias nuevas a la organización.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
• Aprovecha las oportunidades de capacitación de otras empresas.

La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. La selección de recursos humanos es la escogencia del individuo adecuado para el cargo, es decir, entre los candidatos reclutados se escoge a los más adecuados. Busca definir dos problemas: adecuación del hombre al cargo y eficiencia del hombre en el cargo. La selección aparece como un proceso de comparación, entre las exigencias y especificaciones del cargo y el perfil de las características de los candidatos. Antes de iniciar el proceso de selección es muy importante tener la información del cargo que se pretende suplir.

El concepto global de selección consta de una serie de pasos.
1) Recepción preliminar de solicitudes
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la empresa o con la petición de una solicitud de empleo. Es frecuente que se presenten solicitudes “espontáneas” que decidan solicitar personalmente un empleo.
2) Entrevista de selección:
Una vez pre seleccionado los postulantes, es necesario coordinar y llevar adelantes las entrevistas. La entrevista de selección consiste en una conversación en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica de selección más ampliamente utilizada e influyente en la decisión final respecto de la aceptación o de un candidato al empleo. Permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización). Las entrevistas pueden ser:
Estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. No estructuradas: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común. Mixtas: en la práctica, lo habitual es realizar una entrevista mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del candidato.
3) Verificación de datos y referencias: en muchas ocasiones para responderse algunas preguntas sobre el candidato, recurrimos a la verificación de datos y a las referencias. La objetividad de estos informes resulta discutible.
4) Pruebas de idoneidad. Test Psicotécnicos.
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
5) Entrevista Social:
Mediante el desarrollo de las entrevistas socio ambiental, la empresa obtiene una descripción apropiada de los aspectos que hacen a la vida del individuo. Esta información se obtiene a partir de observar “in situ” su vivienda, ambiente familiar, relaciones parentales, entre otros.
6) Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del postulante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

Por Agustín Seisdedos. Lic. en Relaciones del Trabajo (U.B.A.)
Suc. 9 de Julio (Bs As): La Rioja Nº 1085. TE: 02317- 426320 – 15530563
Suc. Bolívar (Bs As): Alsina Nº 370. TE: 02314 – 421167 – 15408479
www.asconsultora.com.ar

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